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労務管理用語集

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社会保険労務士労務管理用語集:た行 体験法 従業員が実際に行っている仕事を職務分析員が自ら直接体験し、体験を通じて職務情報を得る方法である。
<長所>職務活動における従業員の意識の存在、疲労の状況等を職務分析員が自ら体験して分析できる。
<短所>(1)職務分析員が実際に従事している作業者の心理状況にまでは到達できない。 (2)習熟段階によって分析員の心理状況が相対的に変容する。(3)かなりの日数を要する。
退職金 企業に一定期間勤務した従業員が退職したときに支払われる給付を総称したものである。
退職金の性質としては、功労報償とするものや賃金後払的な性質とするもののほか、老後の生活保障という考え方もある。
第二基本給 基本給の中をさらに分割して、重要な部分と副次的な部分に分ける場合、後者を第二基本給という。退職金や賞与の算定基礎は第一基本給のみとし、第二基本給は除くといった形をとる。
対比誤差 H.A.マーレイによって指摘された傾向で、考課者が自分と反対の特性を持つ被考課者を過大若しくは過小に評価する傾向をいう。
単一型体系 基本給の項目が1つのもの、又は基本給の項目が2つ以上あるもののうち、それぞれの項目が同種の型で構成されるものをいう。
単一職務給
(シングル・レート)
最も単純かつ基本的な職務給のあり方で、1つの職務に対し、必ず単一の賃金(賃率)をあてはめる方式のこと。
中心化傾向
(平均化傾向、中央化傾向)
考課者が被考課者の集団に対してあまりにも多数の者を「普通」と評価しすぎる傾向をいう。
賃金曲線
(賃金カーブ)
初任給から始まってその後の賃金の水準を通常年齢別に図として示したものが賃金曲線(賃金カーブ、昇給曲線ともいう。)である。
賃金体系 賃金が、どのような要素による賃金項目によって成り立っているかが賃金体系である。
提案制度 企業が従業員に対し、経営や職場の業務に関して着想、改善案、意見等を提案する正式な途を与え、実施可能なものは採用し、採用提案については表彰をすることによって、経営の能率的、経済的運営を図り、また従業員の経営参加意義を促進し、モラールの向上を図ることをねらいとする制度である。
定額制 定額制は、賃金計算の基礎となる期間の長さにより、時間給、日給、週給、月給、年俸などに区分される。さらに、月給は日給月給制と完全月給制に区分される。
現在は、定額制を採用する企業が大部分を占め、中でも月給制が圧倒的に多い。
定期昇給 毎年一定の時期を定め、その会社の昇給制度に従って行われる昇給のこと。我が国の賃金は年功的性格があるため、毎年昇給が行われる場合が多い。通常毎年の昇給は、定期昇給+ベース・アップという形で行われることが多い。
定年制 定年制とは、従業員が一定の年齢に達したとき、雇用関係が終了する制度をいう。定年制の目的は、従業員の年齢構成のバランスを保ち、人事の停滞を防ぐことや、賃金コストの上昇に歯止めをかけるといった点にある。
適性検査 人間の能力、性格などについて検査し、その結果によってその者に対する適性がどのような方向に向いているかを判定するために行われる検査。
適正配置 職務分析によって明らかにされた職務の資格要件に対応して、それに最も適性のある人を配置することをいう。
出来高制 出来高制は、出来高の基準を生産に置くか、または、生産に要する時間に置くかによって、単価請負制と時間請負制に分かれる。
テーラー・システム アメリカのF.W.テーラーによって提唱された科学的な管理法のこと。工場内での最高能率を目標とする作業管理を確立するため、現実の労働者の時間研究、動作研究を行い、その結果から標準作業量を設定し、これを基礎に差別出来高給制を採用した。
テレワーク テレワークとは、tele(隔地での)とwork(労働)の合成語で、情報通信ネットワークを活用して、時間と場所に制約されることなく何時でもどこでも仕事ができる働き方をいい、テレワークには非雇用である'SOHO'と、雇用形態で行われる企業内のテレワーク[テレワーク雇用(在宅勤務等)]がある。
点数法 職務を構成する共通した要素を重要度による加重をつけて、ひとつの職務の評価結果は要素ごとの加重を総合し、職務の等級格付けを行う方法であり、職務評価の量的方法の一つ。点数法は、評価要素の選定や評価段階の設定、加重や配点の決定に難しさもあるなどの短所もあるが、評価者の主観の入り込む余地が少なく、客観性、妥当性が比較的得られやすいなどの長所もある。
動機づけ 人間の行動を喚起し、方向づけ、統合する内的要因を動機といい、動機の状態になること、又はもたらすことを「動機づけ」という。
動機づけ衛生理論 F.ハーズバーグは、エンジニアと会計士などを対象に、職場満足と勤労意欲の関係を調査し、満足の反対は必ずしも不満足ではないことを明らかにした。マズローの欲求5段階説を部分的に批判し、人間の欲求は、衛生要因と動機づけ要因の大きく2つに区分されるとした。衛生要因とは、(1)企業の方針及び管理方式  (2)監督者のあり方 (3)作業条件 (4)対人関係 (5)報酬 (6)地位 (7)安全 をいう。その欲求が満たされなければ、不満が生じるものの、それが特に「やる気」に影響するものではない。
動機づけ要因とは、(1)仕事の達成 (2)達成についての承認 (3)仕事内容の向上・充実 (4)責任の増大 (5)昇進 をいう。その欲求を達成しようとして積極的に「やる気」をひきおこすものである。


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