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　平成１８年４月１日施行の改正高齢者雇用安定法で、会社には６０歳以降の人の雇用が義務付けられました。老齢厚生年金の定額部分の支給開始年齢が段階的に引き上げられるため、６０歳以降も安定した生活ができるように整備されたのです。

　この法律により、定年年齢を６５歳未満に定めている会社は（１）定年年齢の引き上げ（例「定年６０歳」→「定年６３～６５歳」）（２）定年制の廃止（３）継続雇用制度の導入（会社の定年年齢は変わらないが、再雇用制度・勤務延長制度により原則として希望者全員を雇用する）－のいずれかで６０歳以降の雇用を確保することになりました。

　（３）の「再雇用制度」とは、定年年齢で労働契約をいったん打ち切り、新たな条件で労働条件を結ぶ制度です。会社が「再雇用制度」を導入する際は、雇う側が再雇用後の労働時間、賃金などの労働条件を６０歳前に明示し、本人の考えをしっかりヒアリングするのが望ましいでしょう。「勤務延長制度」とは、定年に達した後、労働契約を打ち切らずに、引き続き雇用する制度です。

　ただし、どの措置をとる場合も、いきなり６５歳までの雇用義務が生じるのではなく、平成２５年３月３１日までに段階的に、定められた年齢までの必要な措置を講じることになっています。段階的な措置は、老齢厚生年金の定額部分の支給開始年齢と対応するように定められています。

　正解は佐藤社長です。平成１８年４月１日以降は会社に６０歳以降の雇用確保義務があるので、鈴木社長は間違い。また、雇用確保の方法は定年延長だけではないので、田中社長も間違っています。

老齢厚生年金の定額部分の支給開始年齢

男性 女性 定額部分の 支給開始年齢 昭和16.4.1以前生まれ 昭和21.4.1以前生まれ 60歳 昭和16.4.2～昭和18.4.1生まれ 昭和21.4.2～昭和23.4.1生まれ 61歳 昭和18.4.2～昭和20.4.1生まれ 昭和23.4.2～昭和25.4.1生まれ 62歳 昭和20.4.2～昭和22.4.1生まれ 昭和25.4.2～昭和27.4.1生まれ 63歳 昭和22.4.2～昭和24.4.1生まれ 昭和27.4.2～昭和29.4.1生まれ 64歳

　60歳以降の雇用確保の方法として３つの方法がありますが、中小企業の場合｢定年の延長｣や｢定年の廃止｣は導入が困難な企業が多いかと思います。そのような会社の場合は再雇用制度の導入が現実的な方法ではないかと思われます。
　再雇用制度を導入する際には、再雇用後の労働時間、賃金等の労働条件を60歳前に明示し、本人の考えをしっかりヒアリングしておくことが望ましいでしょう。