産経新聞に連動！年金・保障・保険研究所

仕事に対する報酬を年単位で決める年俸制を導入する会社が増えています。しかし、月々の残業手当について誤解も多く、深刻なトラブルの原因となっています。大きな誤解の一つが「年俸制には残業手当は不要」というものです。
　労働基準法上の管理監督者など、労働時間の規制の適用除外者でない限り、残業手当（割増賃金）を支払わなければなりません。また、管理監督者であっても、深夜業の割増賃金は支払う必要があります。
　残業手当込みの年俸契約も可能ですが、実際の残業時間が規定していた残業時間を超える場合はやはり、差額の割増賃金の支払いが必要です。
　残業手当は「通常の労働時間の賃金」に「時間外労働をした時間」と「割増率」をかけて計算します。月給で受け取っている人の場合は、各種手当を含んだ月給額をその月の所定労働時間で割った時間あたりの額を「通常の労働時間の賃金」とします。時給で受け取っている人は時給そのものが「通常の労働時間の賃金」となります（手当が別途、支払われている場合は、１時間あたりの手当額に含めて計算します）。
　年俸の人についても考え方は同じで、年俸額を１２で割ったものを月給とみなして計算します。毎月の支給額が、年俸の１６分の１などでも、あくまで当初決定した年俸額の１２分の１を月給とするところに注意が必要です。基本年俸の一部分に「賞与」という名称をつけて、計算の基礎から外すことは許されません。
　ただ、予想を大幅に上回る業績をあげたことに対する文字通りのボーナス（当初設定した基本年俸以外のもの）などは、割増賃金の計算から外してもよいとされています。

正しいのは桐野課長。「年俸だから残業代はいらない」という島津社長は間違い。残業手当の計算基礎を年俸の１６分の１とした大久保部長も誤りです。

年俸制	年単位で給与を決定する制度。従業員本人の目標達成度や業績成果に応じて金額を決定することが多い。給与は毎月1回支払わなければならないとする労働基準法との関係で、年俸額を12で割って毎月支給するのが基本だが、ボーナスを考慮して15分割や16分割する場合も多く見受けられる。ちなみに、年俸制適用者であることと労働基準法上の「管理監督者」であることは直接には関係しない。
割増賃金	労働基準法で定めた労働時間（法定労働時間）を超えて労働させた場合に支払わなければならない賃金。法定時間外労働については通常の給与の1.25倍以上（このうち「1」が通常の給与、「0.25」が割増部分、以下同じ）、法定休日労働については1.35倍以上、深夜時間帯労働については1.25倍以上の割増が必要。

　労働時間に関係なく仕事の成果によって1年間の報酬額を決めてしまおうというのが年俸制の基本的な考え方ですから、労働時間に関して適用除外とされる「管理監督者」や「裁量労働制適用者」であればスムーズに導入できそうです。ただし、労働基準法が求める要件を満たす管理監督者は非常に少ないものと思われます。自社のルールだけで判断すると労働基準法違反となるおそれがあります。

　単に毎月の残業代を計算するのが面倒だからという理由で年俸制の導入を考える社長さんも少なくありません。年俸制だからといって労働時間の把握と割増賃金の支払い義務がなくなるわけではないことをしっかりと理解していただかねばなりません。適切な労働時間管理ができていない会社は、年俸制を導入することはできないと考えるくらいで良さそうです。