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　「時間外勤務」と認められるかどうかの判断は、その勤務が「使用者の指揮命令によるものであったかどうか」が最大のポイントとなります。労働者が使用者の指揮命令に基づいて業務などを行った場合や、使用者による明示もしくは黙示の指示により業務などを行った場合は、「時間外勤務」として賃金支払いの対象になります。
　使用者の指揮命令に基づく場合、実際に作業していない待機時間や、業務の準備や後片付けなど、本来の作業でないことに費やした時間も労働基準法上の労働時間と解されるケースがあります。
　逆に、使用者の指揮命令によらず、労働者の独断で行った場合、それが業務上必要な行為であっても、認められない場合がありますので注意が必要です。どういったときに時間外勤務を認めるかは法律上に明確な定義はありませんが、裁判所の判例などにより、前記のような判断がされています。
　なお、残業を行う場合、会社の就業規則に「必ず事前に所属長の承認を得ること」といったルールが定められていることもありますので、確認しておくと良いでしょう。ルールが定められていない場合でも、事前に上司に伝えておく方が無難です。急な仕事などで事前に上司の承認を得られなくても、事後できるだけ早く報告しておきましょう。

　時間外勤務として認められるのは秋江さんです。上司の指示による残業ですので、たとえ、それが業務が発生したら対応する「待ち時間」で、実際の作業を行わないものであったとしても、労働時間と認められます。春男さんの場合は上司の指示によるものではないので、時間外勤務とは認められません。また、出張の際の移動時間については、通常は通勤時間と同様に労働時間には該当しないものとみなされますので、冬美さんの場合も「移動時間」に関しては時間外勤務とは認められません。

労働時間	労働者が使用者との労働契約に基づいて労働に従事する時間。労働者が労働契約に基づく使用者の指揮命令下にある時間であり、「使用者による拘束」を受ける時間は全て労働時間であるため、実際の労働に従事する時間はもとより、実際の労働に従事することがなくても拘束を受けて待機している時間等も労働時間とされます。 最高裁判例でも、使用者から義務付けられた作業服の着脱等に要した時間について、労働者が就業を命じられた業務の準備行為と認めて、これを労働基準法上の労働時間としています（三菱重工長崎造船所事件：平成12年）。 つまり、労働者が自由に利用できない時間が「労働時間」で、この点で「休憩時間」と区別されます。

　業務の準備行為、後片付け等もそれが義務付けられている場合は使用者の指揮命令によるものとされると前述した通り、そういった行為は勤務時間内にやっても構いませんが、一方、休憩時間でもないのに上司の承認を得ることなく職場を離れて休憩したり、業務時間中に私用電話やメールをする、終業時間前に帰宅準備をするといった行為はルール違反ですので注意しましょう。