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　労働基準法は「会社は、労働者に少なくとも１週間に１日（あるいは４週間に４日以上）の休日を与えなければならない」と定めています。この休日を「法定休日」と呼び、法定休日に働くことを「休日労働」と言います。
　会社が社員に時間外・休日労働をさせるには労働基準法に基づく労使協定（３６協定）を締結し、会社の所在地を管轄する労働基準監督署に届け出をしていることが必要です。実際に休日労働をさせた場合は、通常の労働時間の賃金（月給制の場合は１カ月の所定賃金を１カ月の所定労働時間数で除した額）に３５％以上の割増率を乗じた額を支払わなければなりません。
　社員に休日労働をさせ、代わりに別の日を休ませる場合は、代わりの休日を指定するタイミングによって休日労働となるか否かが決まります。休日労働の前日までに代わりの休日を指定して、本来の休日に勤務させることを「休日の振り替え」と言います。休日を事前に変更すれば、休日労働とならず、割増賃金の支払いも不要です。ただし、休日の振り替えをするには、就業規則などに規定していることが必要です。
　一方、代わりの休日を指定せずに法定休日に勤務させた場合は、休日労働にあたります。事後に与える休日が「代休」。代休を与えても、休日労働の事実はなくならないので、割増賃金の支払いが必要です。
　実際には、法定休日以外にも休日を定め、週休２日制を導入する会社が少なくありません。このような法定を超えた休日を「法定外休日」といい、法定外休日の労働については法律上の制限はありません。３６協定の締結・届け出や割増賃金の支払いも不要です。

　間違っているのは中原さんです。代わりの休日を指定されずに日曜に出勤しているので、休日労働にあたります。大山さんは「休日の振り替え」。小川さんは同一週内に休日があり、労基法上の休日労働になりません。ただし、日曜勤務で、週の労働時間が法定を超えれば、時間外労働になる可能性があります。

３６協定	労働基準法では、使用者が労働者に法定労働時間を超えた労働（時間外労働）や、法定休日の労働（休日労働）をさせることを禁じています。しかし、労働者の過半数代表者等との間で協定を結び、それを労働基準監督署長に届出すれば、その協定の範囲で時間外労働や休日労働をさせることができます。３６協定で定めなければならないのは、
	①	時間外または休日労働をさせる必要のある具体的な事由
	②	対象労働者の業務・人数
	③	１日についての延長時間、１日を超え３カ月以内の期間及び１年間についての延長時間
	④	休日労働を行う日とその始業・終業の時刻
	⑤	有効期間
	３６協定で定める延長時間には、限度時間が定められています（１カ月４５時間など）ので、その限度を超えないものにしなければなりません。

　会社で働く人にとって、休日は仕事から解放されて心身のリフレッシュをし、翌日からの仕事に必要な英気を養うためにも大切な、本来労働義務のない日です。
　その休日に仕事をしなければならない状況になることはどこの会社でも起こることがあるでしょう。
　その場合に、振替休日を利用すれば、労働者は本来の休日からそれほど遠くない時期に休日を取ることができます。また、会社にとっても休日労働を発生させないため、休日労働割増が不要で、しかも３６協定がない場合にも本来の休日に労働させることができるなどの効果があり有効な方法です。
　ところが代休は休日労働をさせたからといって必ず取得させなければならないものではありません。しかし、振替休日にできない状況というのは、繁忙で休日がいつとれるか見込がつかないという場合ではないでしょうか。
　このような忙しくて休日がなかなか取れないような状況で働き続けるのは、労働者の心身のストレスがたまり、過労による疾患の原因にもなります。休日労働が続いたり、時間外労働が長時間になった場合には労働者の健康維持のためにも代休をとるようにしたいものです。