こんにちは。採用コンサルタント田中謙二です。

朝、窓を開けると気持ちがいい季節となりました。いかがお過ごしですか。

今回は「価値観採用」についてです。

できると思って採用したのにそうでもなかった。

経営者の誰もが一度は経験されているのではないでしょうか。

さて、採用のどこに問題があったのでしょうか。

まずは御社の面接官の人選が正しかったのか検証してください。面接訓練を受けた人物ですか。

愛社精神はありますか。面接の仕事は好きな仕事ですか。

人間は自分とウマが合う人間に好意を寄せる習性があります。

すなわち、面接官は自分の価値観で採用します。

当然ですね、それしかモノサシがないわけですから。

そのモノサシが自社の価値観とズレていたら？

特に少人数の会社で採用ミスは大きな問題に発展します。

人事異動をしたくても受け入れ先がない。

辞めてほしくても簡単には辞めさせられません。

応募者がどんな価値観をもっているか。これを探ることは簡単ではありません。

価値観は氷山に例えると海中に沈んでいる部分。簡単には見えません。

だから面接官の力量が問われるのです。採用は経営においては最重要事項でしょう。

ここは面接官任せにしないで、

「わが社はどんな価値観を持った人が欲しいのか」

経営ボードでじっくり話し合っておくことが重要ですね。

特に中小企業の場合は社長と価値観が合うことが大事です。

社長と毎日顔を合わせるわけですし、ずれているとお互い不幸な結果になります。

最後までお読みいただき感謝します。

現在、私は勤務社労士（東京都渋谷区内の派遣会社に勤務）ですが、得喪が多いので電子申請をやっております。

（出身が名古屋なので、ＴＫＣのＣＭを真似てみました）

申請取得は今年の1月でしたが、実際にやりはじめたのは先月からです。

理由は、渋谷区は社保事務所とハローワークが近くにあって便利だし、会社からも近いので電子申請より行ったほうが早い（早かった）。

しかし、先月あたりから事情が変わってきたのです。

いままで社保事務所で即日交付されていた被保険者証が後日郵送となってしまった。

どうせ即日交付されないなら電子申請のほうが簡単というわけです。

やっと東京も電子申請せざるを得ない環境が整いつつあるってところでしょうか。

包括委任状方式では、まだ6手続きしかできませんし、申請には4つのプログラムを使わなければなりませんから始めるまでは結構めんどくさいですが、慣れたら便利です。

早く労働保険の手続きもできるようにしてほしいものです。

七五三現象をご存知でしょうか。中卒の７割、高卒の５割、大卒の３割が３年以内に退職している現実を表した言葉です。いまや３割どころではありません。

大卒者の35％が入社後3年以内に退職するというミスマッチが大きな問題になっています。

新卒を３年かけて育て、さあこれからという時期に退職されたのではたまったものではありません。

早期離職率の高い企業は、まず退職者の声に耳を傾けるべきです。本当の退職理由は何なのか。

退職者はなかなか本音で語らないでしょうが、そこを話しやすい環境を作ってじっくり聴いてみてください。その中に答えを見つけることができます。

退職理由で多いのが人間関係、待遇、将来展望だと一般的にいわれています。

組織は人の集合体で集合体が企業風土を作っています。特に小規模企業の場合はどんな仕事をするのかよりも、誰と仕事をするのかが大きな問題だったりします。

どんなにポテンシャルが高くても組織に馴染む人物でなければ異端者となってしまいます。

退職原因は経営側、従業員側それぞれあるでしょうが、私は採用段階にも一因があると考えています。

どんな人を採用するかの判断には人を見抜く力が必須です。採用経験が浅い企業ほど見抜く力は弱い。ここはどうしても経験がものを言う世界です。

経験の浅い企業はノウハウを蓄積するまで外部の協力を得てでも自社の採用力を高める努力が必要です。

なぜなら、人材の奪い合いの世の中に突入した日本では採用力のあるなしが今後の経営に大きく関わってくるからです。

みかん箱に美味しそうなみかんがいっぱい入っています。

その中にたった１個、腐ったみかんがあったら…

まわりのミカンもやがて腐りはじめるでしょう。

腐ったみかんは早く取り除かないといけません。

きょうはみかんの話ではありません。

私は採用コンサルタントですから、もちろん採用の話です。

組織は人の集合体。「人材」を言いなおして「人財」というくらい、

人が組織に与える影響が計り知れないのは承知のとおりです。

私は、これまで数多くの企業の採用に関わってきましたが、

採用を軽く考えている経営者があまりにも多いのに驚かされます。

「わが社は人財がすべてです」などと声を大にして叫ぶ経営者ですら

例外ではありません。案外、そんな方ほど採用哲学を語れないものです。

「人がいないのだし、早く採用して現場で育てりゃいいや」的発想で、

採用を軽く考える企業は必ずあとから人で後悔します。

現場からは「誰があんなやつ入れたんだ」と不満が重なり、それを察した

「あんなやつ」は会社に不信感を持ちます。その不信感はやがて

不平不満となって加速度的にまわりに波及していきます。

そうやって組織は腐っていくのです。

人をみかんのようにそう簡単に取り除くことはできません。

ではどうしたらいいのでしょうか。

この続きは……次回にしましょう。

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40歳で独立を決意して会社を飛び出し、「専業主夫」というなんともお気楽な身分で受験勉強を開始。

1年目は18年間のサラリーマン生活から開放された気の緩みもあり、自堕落な生活を送り惨敗。

次こそはと望んだ2年目は、直前模試の成績が予想以上の出来で気が緩んでしまったのか、最後のツメが甘く惜敗。

3年目になるとさすがに妻も黙ってはおらず「今度落ちたら離婚だー」とプレッシャーをかけられる毎日。

2度目の離婚はやっぱりマズイやろと一念発起し何とか3年目で合格。

ide塾の合格祝賀会でプロゼミの存在を知り6期生として参加。プロゼミを受け、

成功していらっしゃる先生方の話を聞くにつけ徐々に開業に対する思いが高まっていく。

そんなある日、以前お世話になった会社の役員に合格祝いだと飲みに誘っていただいた。

聞けば人材サービスの会社を経営しているとのこと。私はいま開業準備中だと告げると、

夏までまだ時間があるじゃないか、肩慣らしに会社を手伝って欲しいとのこと。

そんなご縁でいま契約社員として人材サービス会社にお世話になっています。

勤務登録も済ませ、就業規則の整備、社会保険の資格取得喪失手続き、給与計算など、

実務の経験を積むこともでき、最近では電子申請にもチャレンジしています。

自分の独自性をどこにおいて独立するのか、世の中にどんな価値を提供できるのか、

悩んだ挙句に自分の得意分野で勝負と、「採用コンサルタント」と名乗り、今の会社での契約が切れる

2007年8月に独立を目指すことなりました。

つづく

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13年間「フロム・エー」の求人広告を売ってきた。

1987年、当時の編集長がフリーターなる言葉を創った。

プータローと世間からさげすまれていた若者に勇気と居場所を与え

自分の夢や目標を実現させるために

正社員以外の道を選択した若者を「フロム・エー」は応援した。

当時フリーターは間違いなくポジティブな意味で使われていた。

バブルが崩壊し雇用が急速に縮小、採用抑制の煽りを食らった2000年前後に

就職期を迎えた就職氷河期世代の多くは就職できず

やむなくフリーターとなって世に溢れていった。

「職業はフリーター」と胸を張っていた若者はいまや35歳を越え格差の象徴となった。

どうすればいい人材が採用できるのか。

就職の絶頂期と最悪期に一貫して採用に関わってきた間にノウハウをいっぱい学んだ。

求人広告を扱う上で労働基準法の知識は必須だったが

広告主（＝求人企業）は驚くほど労基法に無知だった。

営業職として差別化するため法律の専門家という「肩書き」が欲しかった。

そんなとき社労士という資格を知った。

社労士の仕事を調べると独立が可能なこともわかった。

士業者は営業が苦手な人が多いのでは？という勝手な仮説と、

採用をキーワードに差別化すればそこそこいけるんじゃないかという甘い見通し。

そして、何よりも「自分でやりたい」という思いで独立を決意した。